Nuevos retos para la gestión del talento humano en las organizaciones

Los avances tecnológicos, las tendencias emergentes de la industria 4.0, hasta los cambios producto de la pandemia, hacen que la gestión del talento humano y su aporte estratégico cobre mayor importancia, lo que implica un desarrollo basado en diversos factores.

De acuerdo con Germán Andrés Quevedo Acosta, docente del programa virtual Tecnología en Gestión del Talento Humano de Areandina, “los factores inician por las jerarquías horizontales y trabajo por objetivos, donde se busca que predomine el trabajo en equipo siempre enfocados en los objetivos. Luego la diversificación de la modalidad de contratación, así como el uso de las tecnologías de información y comunicación donde las áreas de recursos humanos deben adaptarse al uso de nuevos softwares que permitan administrar diferentes tipos de nómina y contratos, sin dejar de lado por supuesto, la integración generacional, puesto que el porcentaje de fuerza productiva hoy en día está compuesta por generaciones que exigen mayor conectividad”.

Y agrega, “otro factor es la necesidad de nuevos liderazgos, donde se crean cargos como direcciones de sostenibilidad o felicidad, entre otras. Por último y no menos importante, una mejora en los procesos de atracción de talento humano, incursionando en nuevas plataformas, incluso en las redes sociales, ya que los candidatos están inmersos en un mundo digital y tienden a realizar averiguaciones respecto al ambiente laboral, la cultura organización u oportunidades a la cual se postulan”.

Para el académico Quevedo, en tiempos volátiles con grandes retos y desafíos, es posible mejorar los procesos de selección de recursos humanos, teniendo en cuenta varios puntos en la selección de personal. “Hacer un proceso de selección es clave, no solo encontrar el candidato que cumpla con los requisitos de un perfil, sino para administrar correctamente el tiempo, los recursos, motivación y productividad de los encargados del área de gestión del talento humano”, explica el docente Quevedo, por lo que recomienda:

·         Definir el puesto de trabajo: definir los requerimientos del cargo para así evaluar a los candidatos durante la entrevista y estructurar preguntas que aporten la mayor cantidad de información útil e identificar las competencias de quien se postula.

·         La planificación: fundamental en los procesos de selección, por lo que se debe tener claridad si el proceso de atracción del talento es interno o externo. Dependiendo de esto, definir los medios donde se publicará la vacante y los tiempos para la contratación.  

·         Necesidades de la organización, el área y el cargo: el candidato debe encajar en el cargo. Es importante pensar en los valores, la cultura y los objetivos estratégicos de la empresa, así como ver sus capacidades para enfrentar situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en su quehacer laboral, identificando el ser, saber y estar.

·         Preparar la entrevista: si los pasos anteriores se desarrollaron efectivamente, en este punto es vital estructurar la entrevista, teniendo claro los parámetros de medición para cada candidato.

·         Acompañar la incorporación o contratación: se debe seguir el proceso de cierre o vinculación, por lo que una demora en el proceso de contratación puede hacer que el candidato seleccionado desista de vincularse a la organización y esto puede generar reprocesos.

·         Seguimiento: el proceso de selección implica un seguimiento a corto y mediano plazo, por eso es importante realizar encuestas de satisfacción, evaluación de desempeño y así conocer si la elección que se ha realizado ha sido acertada.

Para el experto Quevedo, un correcto proceso de selección va mucho más allá de encontrar el capital humano idóneo para una determinada vacante, implica un proceso ordenado, planificado, preventivo y articulado que aportará al éxito organizacional y el desempeño del nuevo colaborador.

Nuevos retos para la gestión del talento humano en las organizaciones

Los avances tecnológicos, las tendencias emergentes de la industria 4.0, hasta los cambios producto de la pandemia, hacen que la gestión del talento humano y su aporte estratégico cobre mayor importancia, lo que implica un desarrollo basado en diversos factores.

De acuerdo con Germán Andrés Quevedo Acosta, docente del programa virtual Tecnología en Gestión del Talento Humano de Areandina, “los factores inician por las jerarquías horizontales y trabajo por objetivos, donde se busca que predomine el trabajo en equipo siempre enfocados en los objetivos. Luego la diversificación de la modalidad de contratación, así como el uso de las tecnologías de información y comunicación donde las áreas de recursos humanos deben adaptarse al uso de nuevos softwares que permitan administrar diferentes tipos de nómina y contratos, sin dejar de lado por supuesto, la integración generacional, puesto que el porcentaje de fuerza productiva hoy en día está compuesta por generaciones que exigen mayor conectividad”.

Y agrega, “otro factor es la necesidad de nuevos liderazgos, donde se crean cargos como direcciones de sostenibilidad o felicidad, entre otras. Por último y no menos importante, una mejora en los procesos de atracción de talento humano, incursionando en nuevas plataformas, incluso en las redes sociales, ya que los candidatos están inmersos en un mundo digital y tienden a realizar averiguaciones respecto al ambiente laboral, la cultura organización u oportunidades a la cual se postulan”.

Para el académico Quevedo, en tiempos volátiles con grandes retos y desafíos, es posible mejorar los procesos de selección de recursos humanos, teniendo en cuenta varios puntos en la selección de personal. “Hacer un proceso de selección es clave, no solo encontrar el candidato que cumpla con los requisitos de un perfil, sino para administrar correctamente el tiempo, los recursos, motivación y productividad de los encargados del área de gestión del talento humano”, explica el docente Quevedo, por lo que recomienda:

·         Definir el puesto de trabajo: definir los requerimientos del cargo para así evaluar a los candidatos durante la entrevista y estructurar preguntas que aporten la mayor cantidad de información útil e identificar las competencias de quien se postula.

·         La planificación: fundamental en los procesos de selección, por lo que se debe tener claridad si el proceso de atracción del talento es interno o externo. Dependiendo de esto, definir los medios donde se publicará la vacante y los tiempos para la contratación.  

·         Necesidades de la organización, el área y el cargo: el candidato debe encajar en el cargo. Es importante pensar en los valores, la cultura y los objetivos estratégicos de la empresa, así como ver sus capacidades para enfrentar situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en su quehacer laboral, identificando el ser, saber y estar.

·         Preparar la entrevista: si los pasos anteriores se desarrollaron efectivamente, en este punto es vital estructurar la entrevista, teniendo claro los parámetros de medición para cada candidato.

·         Acompañar la incorporación o contratación: se debe seguir el proceso de cierre o vinculación, por lo que una demora en el proceso de contratación puede hacer que el candidato seleccionado desista de vincularse a la organización y esto puede generar reprocesos.

·         Seguimiento: el proceso de selección implica un seguimiento a corto y mediano plazo, por eso es importante realizar encuestas de satisfacción, evaluación de desempeño y así conocer si la elección que se ha realizado ha sido acertada.

Para el experto Quevedo, un correcto proceso de selección va mucho más allá de encontrar el capital humano idóneo para una determinada vacante, implica un proceso ordenado, planificado, preventivo y articulado que aportará al éxito organizacional y el desempeño del nuevo colaborador.