Los avances tecnol\u00f3gicos, las tendencias emergentes de la industria 4.0, hasta los cambios producto de la pandemia, hacen que la gesti\u00f3n del talento humano y su aporte estrat\u00e9gico cobre mayor importancia, lo que implica un desarrollo basado en diversos factores.<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo con Germ\u00e1n Andr\u00e9s Quevedo Acosta, docente del programa virtual Tecnolog\u00eda en Gesti\u00f3n del Talento Humano de Areandina, \u201clos factores inician por las jerarqu\u00edas horizontales y trabajo por objetivos, donde se busca que predomine el trabajo en equipo siempre enfocados en los objetivos. Luego la diversificaci\u00f3n de la modalidad de contrataci\u00f3n, as\u00ed como el uso de las tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n donde las \u00e1reas de recursos humanos deben adaptarse al uso de nuevos softwares que permitan administrar diferentes tipos de n\u00f3mina y contratos, sin dejar de lado por supuesto, la integraci\u00f3n generacional, puesto que el porcentaje de fuerza productiva hoy en d\u00eda est\u00e1 compuesta por generaciones que exigen mayor conectividad\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Y agrega, \u201cotro factor es la necesidad de nuevos liderazgos, donde se crean cargos como direcciones de sostenibilidad o felicidad, entre otras. Por \u00faltimo y no menos importante, una mejora en los procesos de atracci\u00f3n de talento humano, incursionando en nuevas plataformas, incluso en las redes sociales, ya que los candidatos est\u00e1n inmersos en un mundo digital y tienden a realizar averiguaciones respecto al ambiente laboral, la cultura organizaci\u00f3n u oportunidades a la cual se postulan\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Para el acad\u00e9mico Quevedo, en tiempos vol\u00e1tiles con grandes retos y desaf\u00edos, es posible mejorar los procesos de selecci\u00f3n de recursos humanos, teniendo en cuenta varios puntos en la selecci\u00f3n de personal. \u201cHacer un proceso de selecci\u00f3n es clave, no solo encontrar el candidato que cumpla con los requisitos de un perfil, sino para administrar correctamente el tiempo, los recursos, motivaci\u00f3n y productividad de los encargados del \u00e1rea de gesti\u00f3n del talento humano\u201d<\/em>, explica el docente Quevedo, por lo que recomienda:<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Definir el puesto de trabajo:<\/strong> definir los requerimientos del cargo para as\u00ed evaluar a los candidatos durante la entrevista y estructurar preguntas que aporten la mayor cantidad de informaci\u00f3n \u00fatil e identificar las competencias de quien se postula.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 La planificaci\u00f3n:<\/strong> fundamental en los procesos de selecci\u00f3n, por lo que se debe tener claridad si el proceso de atracci\u00f3n del talento es interno o externo. Dependiendo de esto, definir los medios donde se publicar\u00e1 la vacante y los tiempos para la contrataci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n \u00b7 Necesidades de la organizaci\u00f3n, el \u00e1rea y el cargo<\/strong>: el candidato debe encajar en el cargo. Es importante pensar en los valores, la cultura y los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa, as\u00ed como ver sus capacidades para enfrentar situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en su quehacer laboral, identificando el ser, saber y estar.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Preparar la entrevista:<\/strong> si los pasos anteriores se desarrollaron efectivamente, en este punto es vital estructurar la entrevista, teniendo claro los par\u00e1metros de medici\u00f3n para cada candidato.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Acompa\u00f1ar la incorporaci\u00f3n o contrataci\u00f3n<\/strong>: se debe seguir el proceso de cierre o vinculaci\u00f3n, por lo que una demora en el proceso de contrataci\u00f3n puede hacer que el candidato seleccionado desista de vincularse a la organizaci\u00f3n y esto puede generar reprocesos.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Seguimiento:<\/strong> el proceso de selecci\u00f3n implica un seguimiento a corto y mediano plazo, por eso es importante realizar encuestas de satisfacci\u00f3n, evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o y as\u00ed conocer si la elecci\u00f3n que se ha realizado ha sido acertada.<\/p>\n\n\n\n Para el experto Quevedo, un correcto proceso de selecci\u00f3n va mucho m\u00e1s all\u00e1 de encontrar el capital humano id\u00f3neo para una determinada vacante, implica un proceso ordenado, planificado, preventivo y articulado que aportar\u00e1 al \u00e9xito organizacional y el desempe\u00f1o del nuevo colaborador.<\/p>\n\n\n\n Nuevos retos para la gesti\u00f3n del talento humano en las organizaciones<\/strong><\/p>\n\n\n\n Los avances tecnol\u00f3gicos, las tendencias emergentes de la industria 4.0, hasta los cambios producto de la pandemia, hacen que la gesti\u00f3n del talento humano y su aporte estrat\u00e9gico cobre mayor importancia, lo que implica un desarrollo basado en diversos factores.<\/p>\n\n\n\n De acuerdo con Germ\u00e1n Andr\u00e9s Quevedo Acosta, docente del programa virtual Tecnolog\u00eda en Gesti\u00f3n del Talento Humano de Areandina, \u201clos factores inician por las jerarqu\u00edas horizontales y trabajo por objetivos, donde se busca que predomine el trabajo en equipo siempre enfocados en los objetivos. Luego la diversificaci\u00f3n de la modalidad de contrataci\u00f3n, as\u00ed como el uso de las tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n donde las \u00e1reas de recursos humanos deben adaptarse al uso de nuevos softwares que permitan administrar diferentes tipos de n\u00f3mina y contratos, sin dejar de lado por supuesto, la integraci\u00f3n generacional, puesto que el porcentaje de fuerza productiva hoy en d\u00eda est\u00e1 compuesta por generaciones que exigen mayor conectividad\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Y agrega, \u201cotro factor es la necesidad de nuevos liderazgos, donde se crean cargos como direcciones de sostenibilidad o felicidad, entre otras. Por \u00faltimo y no menos importante, una mejora en los procesos de atracci\u00f3n de talento humano, incursionando en nuevas plataformas, incluso en las redes sociales, ya que los candidatos est\u00e1n inmersos en un mundo digital y tienden a realizar averiguaciones respecto al ambiente laboral, la cultura organizaci\u00f3n u oportunidades a la cual se postulan\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Para el acad\u00e9mico Quevedo, en tiempos vol\u00e1tiles con grandes retos y desaf\u00edos, es posible mejorar los procesos de selecci\u00f3n de recursos humanos, teniendo en cuenta varios puntos en la selecci\u00f3n de personal. \u201cHacer un proceso de selecci\u00f3n es clave, no solo encontrar el candidato que cumpla con los requisitos de un perfil, sino para administrar correctamente el tiempo, los recursos, motivaci\u00f3n y productividad de los encargados del \u00e1rea de gesti\u00f3n del talento humano\u201d<\/em>, explica el docente Quevedo, por lo que recomienda:<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Definir el puesto de trabajo:<\/strong> definir los requerimientos del cargo para as\u00ed evaluar a los candidatos durante la entrevista y estructurar preguntas que aporten la mayor cantidad de informaci\u00f3n \u00fatil e identificar las competencias de quien se postula.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 La planificaci\u00f3n:<\/strong> fundamental en los procesos de selecci\u00f3n, por lo que se debe tener claridad si el proceso de atracci\u00f3n del talento es interno o externo. Dependiendo de esto, definir los medios donde se publicar\u00e1 la vacante y los tiempos para la contrataci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n \u00b7 Necesidades de la organizaci\u00f3n, el \u00e1rea y el cargo<\/strong>: el candidato debe encajar en el cargo. Es importante pensar en los valores, la cultura y los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa, as\u00ed como ver sus capacidades para enfrentar situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en su quehacer laboral, identificando el ser, saber y estar.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Preparar la entrevista:<\/strong> si los pasos anteriores se desarrollaron efectivamente, en este punto es vital estructurar la entrevista, teniendo claro los par\u00e1metros de medici\u00f3n para cada candidato.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Acompa\u00f1ar la incorporaci\u00f3n o contrataci\u00f3n<\/strong>: se debe seguir el proceso de cierre o vinculaci\u00f3n, por lo que una demora en el proceso de contrataci\u00f3n puede hacer que el candidato seleccionado desista de vincularse a la organizaci\u00f3n y esto puede generar reprocesos.<\/p>\n\n\n\n \u00b7 Seguimiento:<\/strong> el proceso de selecci\u00f3n implica un seguimiento a corto y mediano plazo, por eso es importante realizar encuestas de satisfacci\u00f3n, evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o y as\u00ed conocer si la elecci\u00f3n que se ha realizado ha sido acertada.<\/p>\n\n\n\n Para el experto Quevedo, un correcto proceso de selecci\u00f3n va mucho m\u00e1s all\u00e1 de encontrar el capital humano id\u00f3neo para una determinada vacante, implica un proceso ordenado, planificado, preventivo y articulado que aportar\u00e1 al \u00e9xito organizacional y el desempe\u00f1o del nuevo colaborador.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Los avances tecnol\u00f3gicos, las tendencias emergentes de la industria 4.0, hasta los cambios producto de la pandemia, hacen que la gesti\u00f3n del talento humano y su aporte estrat\u00e9gico cobre mayor importancia, lo que implica un desarrollo basado en diversos factores. 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